Tôi đang làm việc tại 1 công ty của đài loan trong 15 năm. Hiện nay công ty đang gặp vấn đề lớn về kinh tế do đơn hàng giảm mạnh nên công ty đang có kế hoạch giảm biên chế. Vậy tôi cần tư vấn:
-
Công ty giảm biên chế, thông báo trước cho người lao động hợp đồng vô thời hạn trước 45 ngày, sẽ được bồi thường bao nhiêu tháng lương.
-
Công ty giảm biên chế, nghỉ lập tức trong ngày được thông báo giảm biên chế người lao động hợp đồng vô thời hạn, sẽ được bồi thường bao nhiêu tháng lương.
-
Trong trường hợp công ty giải thể hoặc bán lại cho chủ khác, người lao động sẽ được bồi thường bao nhiêu tháng lương hoặc chủ mới có trách nhiệm tiếp tục hỗ trợ việc làm cho người lao động không?
Thâm niên làm việc của tôi được 16 năm. Nếu nhân sự gọi đi họp thông báo việc mình sẽ bị giảm biên chế. Trong cuộc họp mình có được phép ghi âm hay quay video không. Vì nghe mấy bạn bị giảm đợt trước nói, nhân sự cấm không cho ghi âm hay quay video, cũng cấm không cho chụp hình biên bản làm việc của 2 bên.
Mời bạn tham khảo nội dung tư vấn dưới đây của Chúng tôi:
Theo thông tin chị cung cấp, hiện nay công ty đang có kế hoạch giảm biên chế do đơn hàng giảm mạnh. Tuy nhiên, hiện tại chưa thể xác định cụ thể phương án mà công ty sử dụng để thực hiện kế hoạch giảm biên chế. Vì vậy, chúng tôi đưa ra những trường hợp sau:
1. Trường hợp công ty và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ khi chấm dứt hợp đồng sẽ do hai bên tự thỏa thuận. Tuy nhiên, những thỏa thuận này không được trái với quy định pháp luật.
2. Trường hợp công ty cắt giảm lao động bằng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn […]”
Theo thông tin chị cung cấp, hiện nay công ty chị đang làm gặp vấn đề về kinh tế do đơn hàng giảm mạnh nên đang có kế hoặc cắt giảm nhân sự. Đối chiếu với quy định trên thì lý do đơn hàng giảm mạnh không thuộc trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp công ty đưa lý do đơn hàng giảm mạnh xuất phát từ lý do dịch bệnh nguy hiểm….đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc theo điểm c khoản 1 điều 36 nêu trên thì cần chứng minh ảnh hưởng của dịch bệnh tác động đến công ty và những biện pháp công ty đã thực hiện khắc phục nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.
Do đó, khi công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị mà không thuộc một trong các trường hợp nêu tại khoản 1 Điều 36 nêu trên thì dù có báo trước 45 ngày hay cho nghỉ lập tức ngay trong ngày có thông báo thì đều là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
Thứ hai, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 như sau:
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động".
3. Trường hợp công ty cắt giảm lao động thông qua việc thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động của công ty
Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm của người lao động khi thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà phải cho người lao động thôi việc do không giải quyết được việc làm cho người lao động như sau:
“[…] 3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
[…]
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.”
Đối chiếu quy định này vào trường hợp của chị, công ty có thể chủ động cắt giảm lao động bằng hình thức thực hiện thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Tuy nhiên, để thực hiện phương án này, Công ty phải thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Nếu công ty cho chị nghỉ việc trong trường hợp này thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho chị.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian chị đã làm việc thực tế cho công ty trừ (-) đi thời gian chị đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Cứ mỗi năm làm việc được chi trả bằng 01 tháng tiền lương (nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương).
Tuy nhiên, công ty không thể tự quyết định cho chị cũng như người lao động khác thôi việc mà phải trao đổi ý kiến với đại diện người lao động và phải thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động. Do đó, công ty không thể buộc chị thôi việc ngay tại thời điểm có thông báo giảm biên chế mà ít nhất là 30 ngày, kể từ khi có thông báo.
4. Trách nhiệm của người lao động khi chuyển nhượng, giải thể công ty
Thứ nhất, đối với trường hợp nếu công ty chị quyết định bán công ty cho người khác thì Bộ luật Lao động 2019 quy định tại Điều 43 như sau:
“1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.”
Đối với trường hợp này, công ty có trách nhiệm xây dựng phương án lao động mới theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo phương án sử dụng lao động mà chị bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc từ người sử dụng lao động và tiền lương theo hợp đồng lao động tính đến thời điểm chị nghỉ việc.
Thứ hai, đối với trường hợp công ty giải thể thì hợp đồng lao động đương nhiên bị chấm dứt theo quy định tại Khoản 7 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
[…] Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động […]”
Đồng thời, Khoản 1 Điều 46 Bộ luật này quy định như sau:
“Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên
Trong trường hợp này, công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho chị theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động (đã phân tích ở phần trên) và tiền lương theo hợp đồng lao động tính đến thời điểm chị nghỉ việc.
5. Vấn đề ghi âm và quay video cuộc họp
Trong trường hợp công ty tổ chức cuộc họp để thông báo về việc cắt giảm nhân sự. Cuộc họp này được tổ chức để công ty và người lao động thỏa thuận về việc cắt giảm lao động và chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, pháp luật không có quy định cấm hay cho phép việc quay phim, chụp hình hay ghi âm cuộc họp tại công ty. Do vậy, việc quay phim, chụp ảnh, ghi âm cuộc họp sẽ theo quy chế của công ty và theo sự thỏa thuận, đồng ý của hai bên.
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ: Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818 Hoặc gửi về địa chỉ email: congtyluatthang10@gmail.com
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: