Tôi đang làm việc tại 1 Cty TNHH 1 Thành Viên đã hơn 1 năm nhưng không được ký HĐLD, không được đóng BH, không có ngày phép năm như thoả thuận. Đối với Công nhân làm việc 9 tiếng thì mới đủ 1 ngày công (Tự ra 1 cái quy định là làm 9 tiếng là kể cả tính thêm giờ làm thêm. Công chuẩn là 28 ngày). Tuy nhiên, khi công nhân họ nhận lương đều theo công thực tế chứ không áp dụng theo quy định đã ban hành. Trong công ty không có Nội Quy, Quy trình làm việc. Công nhân, nhân viên sai phạm không lập biên bản. Thích thì cho làm, không thích cho nghỉ việc 1 cách vô lý. Thậm chí đi vệ sinh cũng theo dõi, soi mói. Không cho nói chuyện, không cho sử dụng điện thoại cá nhân.
Cty có 39 người thì 22 người được ký HĐLĐ, 27 người đóng BH thì 8 người đóng hộ hoặc tự đóng 100%. Cũng có người chưa ký HĐ nhưng lại có trong danh sách đóng BH. Mặc dù có những nhân viên đã làm việc trên 1 năm như tôi vẫn không được ký hợp đồng lao động. Như vậy là phía Cty đã sai Luật vì sử dụng lao động mà không có hợp đồng?
1. Nay Cty muốn cho nhân viên thôi việc thì họ có cần báo trước không? Nếu có thì thời gian là bao lâu? Chỗ tôi làm họ muốn cho ai thôi việc thì báo hôm trước, hôm sau đã cho người ta nghỉ vậy có đúng luật không?
2. Giờ tôi muốn nghỉ việc tại nơi đó Tôi có cần báo trước không? Nếu Tôi báo hôm trước và hôm sau Tôi nghỉ thì Cty vẫn phải trả lương Tôi như bình thường đúng không?
3. Trước khi nghỉ tôi có cần phải bàn giao công việc hoặc hướng dẫn họ làm không? (Vì đặc thù công việc tôi làm văn phòng. Khi tôi vào không có ai hướng dẫn hoặc nhận bàn giao từ ai). Có những người nghỉ báo hôm trước hôm sau họ nghỉ hoặc không bàn giao công việc Cty trừ lương 10 ngày. Như vậy là sai đúng không?
Mời bạn tham khảo nội dung tư vấn sau đây của chúng tôi:
.jpg)
Thứ nhất, về vấn đề ký Hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội:
Căn cứ quy định tại Điều 13, Điều 14 Bộ luật lao động năm 2019:
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Theo thông tin bạn cung cấp, bạn đã làm việc cho công ty hơn 01 năm, công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục, có trả lương, chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động nên có phát sinh quan hệ lao động. Vì vậy theo quy định, công ty phải ký hợp đồng lao động với bạn. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, mỗi bên giữ 01 bản. Việc công ty và bạn phát sinh quan hệ lao động nhưng không ký hợp đồng lao động như vậy là vi phạm, trường hợp này công ty có thể bị xử phạt theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP:
Điều 8. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
…
Công ty có 39 người lao động nhưng chỉ có 22 người được ký HĐLĐ nên trường hợp này công ty bạn đang vi phạm về trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động với những người lao động có phát sinh quan hệ lao động với công ty.
Về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động: căn cứ Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 về đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội:
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
a) Người làm việc theo hợp đồnglao động không xác định thời hạn, hợp đồnglao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
…
Theo đó người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ là đối tượng phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Hàng tháng, công ty đóng 21.5% vào quỹ BHXH, BHYT, BHTN, người lao động đóng 10.5% mức tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc. Trường hợp công ty vi phạm về đóng bảo hiểm xã hội thì có thể bị xử phạt theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP:
Điều 38. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp
1. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, tham gia không đúng đối tượng hoặc tham gia không đúng mức quy định.
…
4. Phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định mà không phải là trốn đóng;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà không phải là trốn đóng.
5. Phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
6. Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.
7. Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp phải đóng đối với các hành vi vi phạm quy định tại các khoản 4, 5,6 Điều này;
b) Buộc nộp số tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ bảo hiểm xã hội bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng, không đóng, trốn đóng; nếu không thực hiện thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích từ tài khoản tiền gửi của người sử dụng lao động để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và lãi của số tiền này tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội đối với những hành vi vi phạm quy định tại các khoản 4, 5, 6 Điều này từ 30 ngày trở lên.
Thứ hai, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đối với trường hợp của bạn, công ty và bạn không ký hợp đồng lao động nhưng xác định trường hợp này bạn đã làm việc cho công ty trên 01 năm, công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục nên có phát sinh quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như trường hợp có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Do đó công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải tuân thủ quy định Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
Theo đó công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đưa ra một trong các căn cứ tại Khoản 1 Điều 36 và đáp ứng về thời hạn báo trước. Bạn đã làm việc cho công ty nhưng không có hợp đồng lao động nên xác định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào thời hạn công việc bạn đã thực hiện và thỏa thuận giữa bạn và công ty khi công ty tuyển dụng bạn vào làm việc để xác định chính xác. Trường hợp bạn làm trên 12 tháng nên công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày.
Theo thông tin bạn cung cấp công ty muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty báo trước cho người lao động hôm trước và yêu cầu hôm sau nghỉ luôn mà không đưa ra bất kỳ lý do gì về việc chấm dứt hợp đồng, đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, do đó theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019:
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như vậy, công ty có nghĩa vụ phải: nhận bạn trở lại làm việc, trả lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày bạn không được làm việc và một khoản tiền ít nhất 02 tháng lương; một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; trợ cấp thôi việc nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc. Trường hợp công ty không muốn nhận lại bạn và bạn cũng đồng ý thì bạn có quyền yêu cầu bồi thường thêm, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Vì vậy bạn có quyền yêu cầu công ty phải thực hiện đúng theo quy định, trường hợp có tranh chấp xảy ra bạn có thể yêu cầu giải quyết tại Hòa giải viên lao động hoặc Tòa án.
Ngược lại, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì bạn cũng phải đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày; trường hợp vì lý do sau đây thì bạn có quyền nghỉ việc không cần báo trước:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh;
- Đủ tuổi nghỉ hưu;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ ba, về trách nhiệm bàn giao công việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Như đã phân tích ở trên, bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn phải đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày, pháp luật không có quy định về nghĩa vụ phải bàn giao công việc trước khi nghỉ việc, việc công ty đặt ra quy định người lao động nghỉ việc mà không bàn giao công việc thì bị trừ lương 10 ngày là vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, nếu như người lao động nghỉ việc và không bàn giao công việc dẫn đến gây thiệt hại cho công ty thì công ty có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại mà người lao động gây ra. Đồng thời, để tránh các trách nhiệm liên quan thì khi nghỉ việc người lao động cần bàn giao công việc cho người tiếp nhận để thanh lý các quyền và nghĩa vụ của các bên.
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả, Quý khách hàng vui lòng liên hệ:
Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818 hoặc gửi về địa chỉ email: Congtyluatthang10@gmail.com.
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: