Hiện tại em gái tôi đang làm vị trị nhân viên Kiểm Toán tại một công Ty Kiểm toán. Hợp đồng làm việc được kí kết vào tháng 7 năm 2023 cho thời hạn 3 năm với mức lương khoán 5,5 triệu/ tháng. Tuy nhiên sau hơn 6 tháng làm việc, em tôi nhận thấy bản thân không phù hợp yêu cầu và áp lực công việc nên muốn nộp đơn thôi việc trước thời hạn hợp đồng. Dự kiến thời gian mong muốn nghỉ việc là tháng 4 hoặc tháng 5 năm 2024. Để chấm dứt hợp đồng thì em tôi nhận thấy có những vấn đề như sau:
1. Em tôi đã ký vào một bản thỏa ước lao động kèm theo hợp đồng, trong đó yêu cầu nhân viên nghỉ trước thời hạn 3 năm phải đền bù lệ phí đào tạo 5 triệu/năm. Thể theo bản thỏa ước này, em tôi có nghĩa vụ phải đóng khoản tiền 5*2 = 10 triệu cho công ty để được chấm dứt hợp đồng, đây là nghĩa vụ bắt buộc đúng không?
2. Đồng thời vào thời điểm cuối năm 2023, nhân viên kế toán của công ty thông báo qua tin nhắn Zalo: cùng với khoản thưởng tết 5 triệu thì em tôi đang bị âm lương (thiếu lương) công ty gần 20 triệu đồng. Lý do về khoản âm lương: do em tôi mới vào công ty nên lượng khách hàng ít nên được lãnh lương theo hệ số thấp. Theo nhân viên kế toán này, số lương kí trên hợp đồng chỉ là lương tạm ứng và số lương vào quyết toán cuối năm mới là lương thực tế của một nhân viên nên được nhận. Công ty có động viên thêm là thông thường đến năm sau sẽ được bù cho hết âm và có thể sẽ là số dương. Nhưng điều này không có căn cứ đảm bảo, vì theo bảng tính excel của nhân viên kế toán này ở các cột tính lương các công thức tính đều bị ẩn, tức là việc tính toán là tùy ý công ty quyết định và nhân viên như em tôi không được biết lương của em ấy đã được tính với hệ số như thế nào.
Vấn đề xảy ra ở đây là nhân viên kế toán này đã nhắn tin cho em tôi là khoản tiền âm gần 20 triệu này em tôi phải đợi đến quyết toán lương vào cuối năm 2024 để biết sẽ được tính toán như thế nào, có tiếp tục âm hay là sẽ dương thì vẫn chưa biết được, và thông báo nếu em tôi nghỉ việc vào bất kì thời gian nào trước cuối năm 2024 thì em tôi sẽ phải đền bù lại cho công ty toàn bộ khoản âm này. Và rất không may em tôi đã xác nhận và đồng ý với nội dung tin nhắn này. Vì vậy theo ý kiến của Luật sư, thì trong trường hợp này, việc công ty yêu cầu em tôi bồi thường khoản lương âm để được chấm dứt hợp đồng, như vậy có hợp pháp hay không?
Tôi có đính kèm nội dung tin nhắn, hợp đồng lao động và bản thỏa ước lao động đi kèm để Luât sư có thể xem xét.
Mời bạn tham khảo nội dung tư vấn sau đây của chúng tôi:
1. Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Theo thông tin chị cung cấp thì em chị làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 03 năm. Căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Như vậy, trường hợp em chị làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 năm thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải báo trước cho công ty ít nhất 30 ngày. Trường hợp vì các lý do theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 nêu trên thì em chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.
2. Về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Trường hợp em chị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không báo trước đủ 30 ngày theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019) thì có nghĩa vụ theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019:
“1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Đối chiếu với quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
2. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpcho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo”.
Như vậy, trong trường hợp em chị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo hoặc trong trường hợp em chị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nhưng có thỏa thuận về việc bồi hoàn chi phí đào tạo thì phải thực hiện theo cam kết đào tạo đó theo quy định tại Điều 62 nêu trên.
Cụ thể trong trường hợp của em gái chị: Tại bản cam kết khi được tuyển dụng vào công ty có cam kết: “Sau thời gian thử việc, …. sẽ ký HĐLĐ…., nếu người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ phải bồi hoàn chi phí đào tạo thường xuyên theo Quy định và Thỏa ước lao động tập thể của Công ty (5 triệu đồng/năm)…”
Tại Điều 1 Hợp đồng lao động số 111/2023/HĐLĐ-............. giữa Công ty và NLĐ có thỏa thuận: “Chế độ đào tạo: Theo quy định của Công ty, người lao động được tham gia bồi dưỡng các lớp nghiệp vụ nếu đủ năng lực và trình độ. Người lao động chịu trách nhiệm về quá trình thực hiện đào tạo này cũng như kinh phí phải bồi hoàn cho Công ty khi chấm dứt Hợp đồng lao động tại Công ty theo Thỏa ước lao động tập thể hoặc chi phí thực tế phát sinh”.
Tuy nhiên, quy định tại Khoản 3 Điều 62 nêu trên thì chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cụ thể: chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Để được hoàn trả các khoản chi phí trên thì công ty phải xuất trình đầy đủ các chứng từ hợp lệ chứng minh các khoản chi phí mà công ty đã chi cho người lao động trong quá trình đào tạo. Trường hợp, công ty không đưa ra được các chứng từ hợp lệ chứng minh các khoản chi cụ thể trong quá trình đào tạo thì không có căn cứ yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo.
Đối với thỏa thuận nếu nhân viên nghỉ việc trước 03 năm phải đền bù lệ phí đào tạo 5 triệu/năm, thỏa thuận này không phù hợp quy định pháp luật, nếu như không phải là khoản chi phí phát sinh trên thực tế thì em chị không có nghĩa vụ đền bù.
3. Về vấn đề tiền lương:
Tại Điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định về tiền lương như sau:
"Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.".
Về nguyên tắc trả lương, Điều 94 Bộ luật lao động có quy định Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Tại Điều 1 của Hợp đồng lao động có thỏa thuận: Hình thức trả lương là chuyển khoản qua ngân hàng, được trả lương vào các ngày 05 và ngày 20 hàng tháng...
Theo thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động thì mức lương của em chị là 4.729.400 đồng/tháng và có thưởng theo hiệu quả công việc, theo đó công ty có nghĩa vụ phải chi trả đầy đủ tiền lương theo thỏa thuận, bao gồm mức lương chính, phụ cấp lương theo HĐLĐ và thưởng theo hiệu quả công việc, kỳ hạn trả lương là hàng tháng. Thực tế, theo thông tin chị cung cấp thì công ty chi trả cho em chị 5,5 triệu hàng tháng. Do vậy, cần làm rõ khoản lương thực nhận bao gồm những khoản gì ngoài mức lương thể hiện trên hợp đồng là 4.729.400 đồng.
Nếu như lương thực nhận hàng tháng bao gồm mức lương chính là 4.729.000 và khoản chênh lệch chính là tiền thưởng theo hiệu quả công việc, tiền ăn trưa, phụ cấp khác…thì đây là tiền lương của người lao động và công ty có nghĩa vụ thanh toán tiền lương hàng tháng theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Pháp luật lao động hiện hành chỉ quy định về vấn đề khấu trừ tiền lương và bồi thường thiệt hại khi người lao động có hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động. Trường hợp, em chị không có các hành vi gây thiệt hại nêu trên thì công ty không có căn cứ yêu cầu em chị phải đền bù khoản lương như công ty đã đưa ra.
Việc công ty có gửi tin nhắn yêu cầu em chị phải đền bù khoản lương âm là không có căn cứ pháp luật, vì vậy mặc dù em chị đã xác nhận đồng ý với phía công ty thì khi nghỉ việc em chị cũng không có nghĩa vụ phải đền bù khoản tiền 20 triệu.
Tuy nhiên, nếu như phần tiền chênh lệch giữa lương thực nhận và lương theo hợp đồng lao động là khoản tiền ứng trước của chị và không nằm trong các khoản tiền lương mà công ty có nghĩa vụ phải trả theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì khi chị nghỉ việc, chị phải hoàn trả lại khoản tiền ứng trước đó (khoản tiền chênh lệch giữa lương thực nhận và lương theo HĐLĐ).
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ:
Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818
Hoặc gửi về địa chỉ email: Congtyluatthang10@gmail.com.
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: