Hiện tôi đang làm việc cho 1 công ty Nhật Bản, chức vụ: leader xưởng máy (quản lý và lập kế hoạch sản xuất). HĐLĐ không xác định thời hạn nhưng không nghi chức vụ hay mô tả công việc (có bảng lương và đóng bảo hiểm xã hội theo lương thực tế bao gồm cả phụ cấp chức vụ). Vừa qua, công ty ra quyết định bãi nhiệm (không ghi lý do bãi nhiệm) tôi từ leader xuống team cùng bản thoả thuận chuyển người sang vị trí làm việc mới là xưởng đúc nhưng tôi đã không đồng ý và không ký.
Sau nhiều lần thoả thuận khác thì cty và tôi thống nhất thoả thuận tôi sẽ chuyển xuống xưởng khác và giữ nguyên chức vụ. Nhưng khi tôi yêu cầu ký lại phụ lục hợp đồng lao động ghi rõ chức vụ và công việc phải làm thì cty lại không đồng ý mà chỉ ký thoả thuận làm việc theo chỉ đạo của cty, và tôi đã không đồng ý ký thoả thuận (khi tìm hiểu tôi mới biết cty muốn đẩy tôi xuống đó để tìm cách hạ chức rồi đưa tôi vào làm công việc nặng nhọc rồi tự xin nghỉ).
Đến nay cty ko giao việc cho tôi nữa, không cho tham gia họp sản xuất hàng tuần, bây giờ tôi đến cty chỉ vật vờ hết ngày rồi về. Vậy nhờ luật sư tư vấn giúp tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình
Mời bạn tham khảo nội dung tư vấn sau đây của chúng tôi:
Theo thông tin anh cung cấp, anh đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Công việc trong hợp đồng lao động là “làm theo chỉ đạo của lãnh đạo công ty” và không thể hiện chức vụ hay mô tả công việc. Thời gian qua, công ty và anh có nhiều thỏa thuận liên quan đến việc chấm dứt, sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các thỏa thuận đều không đạt được kết quả.
Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì:
“Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.
Như vậy, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động cần sự thỏa thuận của hai bên và được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Do mâu thuẫn, công ty ra quyết định miễm nhiệm chức vụ Leader của anh và điều chuyển anh xuống team mà không đưa ra bất kỳ lý do nào.
Theo quy định của pháp luật lao động thì không có khái niệm miễn nhiệm, bãi nhiệm đối với người lao động. Các chức vụ, chức danh của người lao động cũng là do quy chế của công ty đề ra. Do vậy, việc bổ nhiệm người lao động vào các chức danh quản lý của công ty hay miễn nhiệm người lao động thôi giữ các chức danh quản lý phụ thuộc vào quy chế của công ty. Tại Bộ luật lao động 2019 chỉ có hình thức xử lý kỷ luật “Cách chức” đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Mặc dù công ty có quyền tự chủ về việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý của công ty, tuy nhiên, quan hệ lao động giữa công ty và người lao động vẫn chịu sự ràng buộc bởi pháp luật lao động và Hợp đồng lao động hai bên đã giao kết.
Theo đó, tại Điều 28, Điều 29 Bộ luật lao động 2019 có quy định về việc thực hiện công việc theo HĐLĐ và việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ như sau:
“Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này”.
Như vậy, công ty có quyền miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý của công ty nhưng vẫn phải đảm bảo thực hiện đúng hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật. Cụ thể: Người lao động được làm những công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động, làm việc tại vị trí, địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Việc chuyển người lao động làm công việc khác hoặc tại địa điểm khác so với hợp đồng lao động cần phải tuân theo quy định tại Điều 29 nêu trên. Đồng thời, dù anh bị miễn nhiệm, bãi nhiệm chức danh quản lý nhưng công ty vẫn phải đảm bảo nguyên tắc trả lương đầy đủ, đúng hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Đối với các quyết định bổ nhiệm chức danh, quyết định tăng lương,…do công ty ban hành được coi là phụ lục hợp đồng lao động và là một phần của HĐLĐ.
Trong trường hợp của anh, nay công ty đã không cho anh tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng lao động là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Đối với quyết định miễn nhiệm chức vụ leader xuống team nhưng vẫn làm việc tại xưởng máy cần xem xét tính chất công việc của anh sau khi miễn nhiệm có khác so với tính chất công việc trước đó hay không. Nếu như công ty tiếp tục không giao việc, cản trở việc anh thực hiện công việc hằng ngày hoặc giao anh những công việc có tính chất hoàn toàn khác so với các công việc trước đó hoặc có vi phạm nguyên tắc trả lương thì anh có quyền khiếu nại trực tiếp lên công ty. Trường hợp công ty không giải quyết, anh có thể làm đơn khiếu nại đến Phòng Lao động thương binh – xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu giải quyết.
Do HĐLĐ của anh không thể hiện rõ chức vụ hay mô tả công việc cụ thể, chỉ thể hiện công việc làm theo chỉ đạo của lãnh đạo công ty. Điều này rất bất lợi cho anh do nội dung, tính chất công việc không được thể hiện rõ. Tuy nhiên, anh có thể căn cứ vào các quyết định bổ nhiệm thể hiện tính chất công việc, căn cứ vào quy chế, thang bảng lương của công ty có thể hiện nội dung công việc theo từng vị trí chức danh hoặc dựa vào việc chứng minh trên thực tế công việc mình đang đảm nhiệm hàng ngày để bảo vệ quyền lợi của mình.
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ:
Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818
Hoặc gửi về địa chỉ email: Congtyluatthang10@gmail.com
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: