Nội dung câu hỏi: Kính gửi luật sư! Tôi đang làm nhân viên kho tại một công ty tư nhân, hiện cũng đang làm kế toán công đoàn. Trong 4 năm qua theo đánh giá kpis hàng tháng thì tôi chỉ có vi phạm 1 lần. Hiện nay công ty có giảm nhân sự bộ phận kho, đối tượng lại là tôi. Nhưng công ty không thông báo người lao động, bên công đoàn cũng chưa nắm thông tin. Giờ chỉ có trưởng phòng hc-th giải quyết sự việc này của tôi là tạo điều kiện cho tôi qua công ty khác làm, còn công ty bên đây tôi sẽ viết đơn nghỉ. Tôi có đặt vấn đề về chế độ giảm nhân sự thì họ có cam kết sẽ cho trả. Họ sẽ ghi trong biên bản bàn giao công việc có mục trợ cấp này và có 3 bên ký (trưởng phòng hc-th, nhân sự và tôi). Tôi không đồng ý và muốn trợ cấp ghi trong thanh lý hợp đồng. Mong luật sư giảo đáp giúp tôi công ty đang có làm đúng chế độ và quy trình giảm nhân sự không ạ. Nếu có thì tôi có viết đơn không, lý do tôi viết nghỉ việc là gì để có thể được hưởng chế độ trợ cấp ạ. Cám ơn luật sư!
Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Luật Tháng Mười, mời bạn tham khảo nội dung tư vấn dưới đây của Chúng tôi:
Theo thông tin anh cung cấp, công ty đang muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy từng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện theo trình tự, thủ tục và có thể phải chi trả những khoản trợ cấp, chi phí khác nhau. Với trường hợp của anh, do chưa xác định được cụ thể công ty anh muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh vì lý do gì, do đó luật sư chia thành các trường hợp sau để anh tiện theo dõi và áp dụng giải quyết đối với sự việc thực tế của mình.
TRƯỜNG HỢP THỨ NHẤT, CÔNG TY VÀ ANH THỎA THUẬN ĐƯỢC VỀ VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG VÀ ANH LÀ NGƯỜI VIẾT ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC
Trong trường hợp anh viết đơn xin nghỉ việc và được công ty đồng ý thì đây được xác định là trường hợp các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể phải chi trả chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2019, cụ thể Điều 46 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
…”
Căn cứ theo quy định nêu trên, trợ cấp thôi việc được chi trả khi người lao động đáp ứng đủ các điều kiện sau:
-
Có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên;
-
Thời gian tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc.
Đối chiếu với trường hợp của anh, nếu nghỉ việc trong trường hợp này thì theo quy định của pháp luật công ty phải chi trả trợ cấp thôi việc cho anh nếu anh có thời gian làm việc tại công ty mà không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
TRƯỜNG HỢP THỨ HAI, CÔNG TY CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG VÌ LÝ DO THAY ĐỔI CƠ CẤU CÔNG NGHỆ
Trong trường hợp khi có tranh chấp xảy ra, công ty anh chứng minh được lý do chấm dứt là do thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019. Trong trường hợp chấm dứt vì lý do này, công ty chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Khi chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này, công ty phải chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2019.
TRƯỜNG HỢP THỨ BA, CÔNG TY ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Trong trường hợp không thỏa thuận được về việc chấm dứt hợp đồng với anh, công ty cũng không thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ thì công ty có thể sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Điều 36 quy định như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
...
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
...
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
…”
Theo quy định nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi đáp ứng được các điều kiện sau:
-
Lý do chấm dứt thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 nêu trên;
-
Đã thông báo cho người lao động một khoảng thời gian hợp lý theo quy định tại Khoản 2 Điều 36 nêu trên.
Đối với trường hợp của anh, chưa rõ công ty có thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hay không và lý do chấm dứt có thuộc các trường hợp pháp luật quy định hay không, do đó:
Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh nhưng không có lý do thuộc các trường hợp tại khoản 1 Điều 36 nêu trên thì việc công ty chấm dứt hợp đồng là trái quy định pháp luật, khi xác định công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì công ty có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) cho anh và bồi thường thiệt hại do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật này.
Nếu công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng thuộc các trường hợp tại Khoản 1 Điều 36 và công ty đáp ứng được thời gian báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều 36 nêu trên thì xác định công ty đơn phương chấm dứt đúng luật. Trường hợp chấm dứt đúng luật thì công ty có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có) cho anh theo quy định pháp luật.
Ngoài các khoản trợ cấp được chi trả theo quy định pháp luật trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về các khoản hỗ trợ khác tùy thuộc vào sự trao đổi, thương lượng trên thực tế.
Như vậy, có thể thấy tùy từng trường hợp chấm dứt hợp đồng mà công ty phải thực hiện theo trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật. Với các thông tin anh đưa ra tại thời điểm này, Luật Tháng Mười chưa đủ căn cứ để xác định công ty vi phạm khi chấm dứt hợp đồng với anh hay không. Anh có thể yêu cầu công ty nêu lý do, căn cứ cụ thể của việc chấm dứt hợp đồng này và đối chiếu với các trường hợp chúng tôi nêu trên để xác định cụ thể những khoản chi phí mình có thể được nhận khi nghỉ việc.
Trong trường hợp anh và công ty không thỏa thuận được về việc chấm dứt hợp đồng nhưng công ty vẫn chấm dứt hợp đồng lao động và không đưa ra được lý do nào theo quy định pháp luật thì có căn cứ xác định công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh trái pháp luật. Khi đó anh có quyền khởi kiện đến Tòa án có thẩm quyền để đảm bảo quyền lợi của mình.
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ: Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818 Hoặc gửi về địa chỉ email: congtyluatthang10@gmail.com
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: