Công ty em thay đổi cơ cấu, nên là chuyển em qua công ty khác trong cùng tập đoàn, nhưng ép lương em xuống. Em muốn cty bồi thường khi ép em như vậy: Một là em làm tiếp và em không chấp nhận giảm lương; hai là cty ép em nghỉ thì phải bồi thường lương cho em. Nhờ luật sư tư vấn quyền lợi của em như nào?
Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn đến Luật Tháng Mười, mời bạn tham khảo nội dung tư vấn dưới đây của Chúng tôi:
Căn cứ Điều 28 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng như sau: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
Theo đó, địa điểm làm việc của người lao động phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Vì vậy, việc công ty chị tự ý chuyển chị sang làm việc ở công ty khác trong cùng một tập đoàn là trái với quy định pháp luật. Để chuyển chị sang công ty khác làm việc, công ty hiện tại buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động với chị trước. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, chị có quyền đồng ý hoặc từ chối giao kết hợp đồng lao động với công ty khác cùng tập đoàn, tiền lương và các chế độ khi làm việc tại công ty mới sẽ do chị và công ty mới thỏa thuận.
Về việc công ty hiện tại chấm dứt hợp đồng lao động với chị phải được thực hiện theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, hiện nay chưa thể xác định cụ thể phương án mà công ty sẽ sử dụng để thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ với chị, do vậy chúng tôi đưa ra các trường hợp sau:
1. Trường hợp hai bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo thỏa thuận của các bên, quyền lợi và nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng sẽ do hai bên tự thỏa thuận. Tuy nhiên, những thỏa thuận này không được trái với quy định pháp luật.
Vì vậy, công ty hiện tại có thể đưa ra mức bồi thường để thỏa thuận với chị để chấm dứt hợp đồng, đồng thời, chị cũng có thể đề xuất về mức bồi thường nếu chấm dứt HĐLĐ. Nếu thỏa thuận thành công, mức bồi thường sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của hai bên.
2. Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
...”
Như vậy, công ty chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị khi thuộc một trong những trường hợp trên, đồng thời phải đảm bảo về thời hạn báo trước. Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị nhưng không có một trong các căn cứ nêu trên hoặc không đảm bảo về thời hạn báo trước thì đây là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp này, công ty có trách nhiệm bồi thường cho chị theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
3. Trường hợp Công ty lựa chọn chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động của công ty
Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm của người lao động khi thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà phải cho người lao động thôi việc do không giải quyết được việc làm cho người lao động như sau:
“1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạiĐiều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”
Đối chiếu quy định này vào trường hợp của chị, công ty có thể chủ động cho chị thôi việc (chấm dứt hợp đồng lao động) thông qua việc thực hiện thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong trường hợp này công ty phải xây dựng phương án lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, nếu chị đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty phải trả trợ cấp mất việc làm.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian chị đã làm việc thực tế cho công ty trừ (-) đi thời gian chị đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Cứ mỗi năm làm việc được chi trả bằng 01 tháng tiền lương (nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương).
Tuy nhiên, nếu lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức này, công ty không thể tự quyết định cho chị thôi việc mà phải trao đổi ý kiến với đại diện người lao động và phải thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động.
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ: Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818 Hoặc gửi về địa chỉ email: congtyluatthang10@gmail.com
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: