Chào Luật sư, cho em hỏi: NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng tự ý bỏ việc liên tục từ 6 ngày trở lên không đến công ty làm việc, Công ty không sa thải vì NLĐ không đến công ty từ ngày thứ 6, như vậy Công ty có thể ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu bồi thường nửa tháng tiền lương + số ngày không báo trước, có đúng luật không? Hoặc bao lâu công ty mới được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ? Công ty không ra quyết định sa thải NLĐ sau khi nghỉ không phép 5 ngày vì NLĐ không đến công ty. Nếu mà sa thải như vậy thì sẽ có nhiều nhân viên muốn nghỉ thì sẽ nghỉ không phép 5 ngày mà không cần viết đơn thôi việc bàn giao để công ty tìm người khác thay thế công việc. Em tham khảo thấy NLĐ bị công ty sa thải hoặc NLĐ xin nghỉ việc báo trước đúng luật thì cũng phải trả lương mà không bị phạt gì thì không công bằng với người viết đơn xin nghỉ báo trước. Xin cảm ơn Luật sư.
Mời bạn tham khảo nội dung tư vấn sau đây của chúng tôi:
Căn cứ theo thông tin bạn cung cấp người lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với công ty bạn. Người lao động đã tự ý bỏ việc 6 ngày liên tục trở lên không đến công ty làm việc. Hiện công ty bạn đang muốn chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động như sau:
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”
Đối chiếu với trường hợp của Công ty bạn việc người lao động nghỉ việc 6 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng thuộc trường hợp quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019. Trong trường hợp này, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần báo trước.
Theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì có nghĩa vụ bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền lương trong những ngày không báo trước. Tuy nhiên, trong trường hợp này, nếu như công ty là người chủ động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì không có căn cứ để yêu cầu người lao động bồi thường.
Do người lao động chỉ tự ý nghỉ việc 6 ngày liên tục trở lên nhưng chưa có đơn xin nghỉ việc, chưa có căn cứ nào xác định người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Để có căn cứ xác định ý chí của người lao động là tự ý nghỉ việc 6 ngày hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty nên đưa ra văn bản yêu cầu người lao động đi làm việc đầy đủ.
Nếu người lao động đã nhận được yêu cầu nhưng vẫn tiếp tục nghỉ việc mà không đưa ra được bất kỳ lý do nào hoặc không có phản hồi lại với công ty thì công ty có căn cứ xác định NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và có nghĩa vụ bồi thường theo quy định tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019.
Nếu người lao động đã quay trở lại làm việc sau 6 ngày tự ý nghỉ việc thì công ty chưa có căn cứ xác định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, công ty chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ yêu cầu bồi thường.
Khi chấm dứt HĐLĐ, trách nhiệm của mỗi bên được thực hiện theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019:
“Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.”
Lưu ý:
Văn bản pháp luật được áp dụng có hiệu lực ở thời điểm tư vấn, liên hệ với Công ty Luật TNHH Tháng Mười để được tư vấn miễn phí và sử dụng dịch vụ chuyên nghiệp - hiệu quả.
Quý khách hàng vui lòng liên hệ:
Điện thoại: (024) 66.558.661 - 0936.500.818
Hoặc gửi về địa chỉ email: Congtyluatthang10@gmail.com
Sự hài lòng của bạn, là thành công của chúng tôi!
Bình luận: